Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde  “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi’’ şeklinde belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı yapılmıştır.

Bu tanıma göre herhangi bir anda sona ereceğinin kararlaştırılmasından ziyade sözleşmensin kurulması sırasında sona erme anının bilinmesi veya öngörülmesi gerekmektedir. Yani belirli süreli işler için sözleşmenin yapıldığı esnada işin ne kadar süreceğinin bilinmesi veya öngörülmesi gerekmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Şartları Nelerdir?

Yazılı Olma Şartı;

Belirli süreli iş sözleşmesinin şekil şartı, tanımının yapıldığı 11. madde de yazılılık şartı olarak belirtilmiştir. İşbu şekil şartının koyulmasında ki amaç; sözleşmenin belirliliğini ortaya koymaktır. İşbu şekil şartına uyulmama söz konusu olduğu durumlarda sözleşmenin geçersiz olduğu sonucuna varılmamalıdır. Şekil şartına uymayan belirli süreli iş sözleşmelerine

Bu şarta uyulmaması durumunda sözleşmenin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz; ancak sözleşmenin ‘belirsiz süreli iş sözleşmesi’ hükümlerinin uygulanması söz konusu olur.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Objektif  Koşulları

1-İşin Belirli Süreli Olması:

Bu koşul, taraflarca sözleşmenin imza altına alındığı esnada sözleşmenin sona erme zamanının bilinebilecek olmasını ifade etmektedir.

İşin ne kadar süreceği taraflarca sürenin öngörülebilmesi halinde önem taşımayacaktır. Burada önem arz eden husus; işin niteliği gereği devamlılık teşkil eden işlerden olmamasıdır. Devamlılık arz eden işlerde belirli süreli iş sözleşmesi yapılamamaktadır.

Mevsimlik işler, bir binanın inşaat işleri veya kampanyalarda yapılacak işler belirli süre devam eden işlere örnek gösterilebilir.

2-Belli Bir İşin Tamamlanması:

Bu objektif koşul ile belirtilmek istenen devamlılık teşkil eden işlerden ziyade, tamamlanması ile birlikte sona erecek işler için belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesidir.

Diğer objektif koşullar gibi işbu koşulda da işin tamamlamasında sürenin belirlenebilir ve işin de geçici nitelikte olması gerekmektedir.

3-Belli Bir Olgunun Ortaya Çıkması:

Bir diğer ve sonuncu koşulumuz ise belli bir olgunun ortaya çıkmasıdır. İlgili kanunun 11. maddesinde sayılan nedenlerden biri sayılabilmesi için; işletmenin olağan faaliyetleri  ve normal durumun dışında bir olgunun meydana gelmesi ve bu olgunun geçici süreli ortaya çıkması gerekmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenmesi

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesinin ikinci fıkrası, “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Şeklinde hüküm altına alınmıştır. İlgili maddenin 2. Fıkrasından da anlaşılacağı üzere, belirli süreli iş sözleşmeleri esaslı bir neden bulunmadıkça birden fazla kes üst üste yenilenememektedir. Esaslı bir nedenin bulunmaması durumunda sadece bir kez yenilenebilmektedir. Yenileme yapılırken de ilk kez yapılırken aranan koşullar tekrar sözleşme kurulurken de aranmaktadır.

Ayrım Yasağı

İş Kanunu’nun 5. Maddesi: ‘’İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.’’

Yukarıda belirttiğimiz İş Kanunu’nun 5. Maddesine göre; işverenin, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırdığı işçiler arasında herhangi bir ayrım veya farklı bir muamele yapamayacağı açıkça belirtilmiştir.

İş Kanunu’nun 12. Maddesi : ‘’Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

 Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

 Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır’’

 

İş Kanunu’nun 12. maddesi ise ayrım yasağı ile ilgili özel bir düzenleme getirmiştir. Yukarıda belirtilen kanunun 12. Maddesinin 1.fıkrasına göre; haklı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesine tabi işçi ile emsal işçi arasında ayrım gözetilemez ve farklı muamelelere tabi tutulamaz. Aynı maddenin 2. fıkrasına göre ise; ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye göre orantılı olarak verilmelidir. Burada oransallık ilkesinin uygulanması gerektiği ifade edilmektedir.

Bölünemez menfaatlerde ise işçiler arasında ayrım yapılmaksızın bütününün eşit şekilde yararlanması gerekmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

1-     İkale ( Anlaşma Yolu İle Sona Ermesi)

Belirli veya belirsiz iş sözleşmesi olması fark etmeksizin, tarafların uzlaşması ile sözleşme her zaman sona erdirilebilir. Taraflar ikaleyi belirli bir süre sonra uygulama konusunda anlaşabilirler. İkale, örtülü veya açık şekilde de yapılabilmektedir.

2-     Belirli Süreli Sözleşmenin Süresinin Dolması

Taraflarca imza altına alınan sözleşmenin süresinin dolması ile kendiliğinden son bulmasıdır.

3-     Ölüm İle Son Bulma

Sözleşmenin belirli ve belirsiz olması önem arz etmeksizin işçinin ölümü halinde sözleşme kendiliğinden son bulur.

İşverenin ölümü halinde ise iş sözleşmesi kural olarak kendiliğinden son bulamaktadır.

4-     Fesih İle Son Bulma

Taraflar belirli süreli iş sözleşmesinde kararlaştırılan sürenin dolmasından önce sözleşmeyi feshetme hakları bulunmaktadır. İşbu fesih bildirimli veya haklı nedenle derhal yapılabilmektedir. Bildirimli fesih türü tarafların süresiz olarak sözleşmeye bağlı kalmalarını engellemeyi amaçlamaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bir fesih türüdür. Kural olarak belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmeyi bildirim yolu ile feshetmek mümkün değildir. Bu durumun istisnası TBK’nın 430. maddesi uyarınca 10 yıldan uzun süreli hizmet sözleşmelerinin 10 yıldan sonra 6 aylık süre verilerek feshetmeleri mümkündür.