İş Akdi (Sözleşmesi) Nedir? İş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesidir. İş sözleşmesinin taraflarını işçi ve işveren oluşturmaktadır. İşçi iş yapma edimini yüklenirken işveren ise işçinin bu işi karşılığında ücret ödeme edimini yüklenmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olmak üzere iki şekilde düzenlenebilir.

İş akdi feshi nedir?

Fesih, sözleşmenin her iki tarafına tanınmış bozucu yenilik doğuran bir haktır. Taraflar arasında sözleşme ile kurulan sürekli borç ilişkisi, en nihayet belirli olgu ve nedenlere dayalı olarak son bulur.

İş sözleşmesi genel olarak;

  • İşçinin istifası
  • Tarafların anlaşması (ikale)
  • Ölüm
  • İşverenin işçiyi işten çıkarması
  • İş Kanunu, Madde 24 hükümleri gereğince işçinin derhal haklı nedenle tazminatlı feshi
  • İş Kanunu, Madde 25 hükümleri gereğince işverenin haklı nedenle derhal ve Madde 25/ II gereğince tazminatsız feshi
  • Kadın işçinin evlendiği tarihi takip eden bir yıl içinde geçerli evlilik sebepli feshi
  • Askerlik
  • İşverenin geçerli sebep belirterek tazminatlı şekilde feshi,
  • Emeklilik (hizmet yılı ve prim günü dolmuş olup yaşı haddi sebebiyle bekleyen çalışanlar dahil)

Şeklinde feshedilmekle birlikte belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerin feshedilme koşulları farklılık arz etmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ihbarlı ve haklı nedene dayalı olarak iki şekilde feshedilebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmeleri esas olarak sözleşmede belirtilen sürenin sona ermesi ile birlikte sona erer. Bu sebeple belirli süreli iş sözleşmelerinin ihbar süreli şekilde feshedilmesi mümkün değildir. Belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce feshedebilmek için haklı bir sebep gerekmektedir.  Bu haklı nedenler ise İş Kanunu 24. Ve 25. Maddelerde düzenlenmiştir. Madde 24. İşçinin derhal fesih hakkını düzenlerken madde 25. İse işverenin derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

  MADDE 24: “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık sebepleri:
  2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
  3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
  8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
  11. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

 İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

 MADDE 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

  1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(2)
  2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1)
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

 İşbu yukarıda sayılan sebeplerin varlığı halinde herhangi bir ihbar süresi gerekmeksizin hem işçi hem işveren iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir. Bu gibi durumların tespiti ve karşı tarafa bildirim yükümlülükleri hak kaybı yaşanmaması için dikkatle takip gerektiren durumlardır ve bir avukat yardımı ile sürecin takibi gerekmektedir.

Kanunda sayılan yukarıda yer verdiğimiz haklı sebeplerin var olmadığı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih durumunda ise; ihbarlı fesih gündeme gelecektir. Bu durumlarda iş akdini sonlandıran her iki tarafın da (işçi veya işveren) bu ihbar sürelerine uygun şekilde fesih gerçekleştirmesi gerekmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun ihbar süresi içinde diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirim süreleri:

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

İş Kanununun 27. maddesine göre; ister işveren ister işçi fesih bildiriminde bulunsun bildirim süresi içinde işveren işçiye yeni bir iş bulabilmesi için gerekli olan iş arama iznini vermelidir. Bu izni; çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi bu süreleri birleştirerek toplu olarak kullanabilir. İşçi bu süreleri toplu kullanmak isterse bu süreci işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmekle yükümlü hale gelir.

İşveren işçiye; iş arama izni vermez veya bu izni eksik kullandırırsa bu süreye ilişkin ücret işverence işçiye ödenmelidir. İşveren bu izin esnasında işçiyi çalıştırırsa; işçinin izin kullanarak çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İhbar Süreleri Nasıl Hesaplanır?

İş Kanunundaki fesih bildirim süreleri bildirimin karşı tarafa varmasından itibaren başlar ve haftaların hesaplanmasına dair kanunda herhangi bir hüküm bulunmadığından Türk Borçlar Kanununun 92. maddesi uygulanmalıdır. Buna göre haftalar hesaplanırken haftanın hangi gününde fesih ihbarı yapıldıysa son haftanın feshin yapıldığı güne ismen uyan gününde sözleşme sona erer. İhbar sürelerinin doğru hesaplanması çok önemli olup bu sebeple bir avukat yardımı ile hesaplamaların yapılması hak kaybı yaşanmasını engelleyecektir.