İşçilik Alacakları Çeşitleri Nelerdir?  İşçilik alacakları feshe bağlı alacaklar ve feshe bağlı olmayan alacaklar olarak sınıflandırılabilir. Feshe bağlı olan alacaklar iş akdinin sonlanması ile talep edilebilir hale gelecektir. Feshe bağlı olmayan alacaklar ise iş akdi feshedilmiş olsun veya olmasın işçinin hak kazanması ile her zaman talep edebileceği alacaklardır.

Feshe bağlı işçi alacakları

  • Kıdem tazminatı,
  • ihbar tazminatı,
  • yıllık izin ücreti alacağı,
  • kötü niyet tazminatı vs.

Feshe bağlı olmayan işçi alacakları

  • Ücret,
  • fazla mesai ücreti,
  • ulusal bayram ve genel tatili ücret alacağı,
  • hafta tatili ücret alacağı vs.

 

Feshe Bağlı İşçilik Alacakları:

Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı belirli şartlar altında iş akdi sonlanan işçiye; işe başladığı tarihten iş akdinin son bulduğu tarihe kadar geçen her tam yıl için işveren tarafından 30 günlük ücret (giydirilmiş brüt ücret) tutarında ödenen tazminattır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden hesaplanarak ödeme yapılır. Kıdem tazminatı hesaplamasının bir avukat yardımı ile yapılması hak kaybının önüne geçecektir.

Kıdem Tazminatı Koşulları Nelerdir?

  • 4857 Sayılı İş Kanununa tabi işçi olmak
  • En az bir yıl çalışmış olmak
  • Söz konusu iş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması

Kıdem Tazminatında Hangi Ücret Esas Alınır?

  • İşçinin kıdem tazminatı hesaplamasında son giydirilmiş ücreti esas alınır. İşçinin son brüt ücretine; yol yardımı, yemek yardımı, prim vs. gibi düzenlilik arz eden sosyal yardım ve benzere ücretlerin eklenmesiyle giydirilmiş ücret elde edilir ve bu giydirilmiş ücret esas alınarak kıdem tazminatı hesaplaması yapılır.

Kıdem tazminatı ödenmesi gereken ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekmeyen haller aşağıda özet olarak sunulmaktadır.

Kıdem Tazminatı Ödenmesi Gereken Haller:

  1. İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi
  2. İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılması
  3. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılması
  4. Sigortalılık süresini (15 yıl) ve prim ödeme gün sayısını (3600) tamamlayarak, yaş koşulu nedeniyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa bile kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle
  5. Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi
  6. İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması

Kıdem Tazminatı Ödenmeyecek Haller:

  • İşçinin kendi rızası ile işten ayrılması (istifa)
  • İşverenin iş akdini haklı nedenle sonlandırması

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. İhbarlı fesih durumlarında ihbar tazminatı gündeme gelecektir.

İhbar Tazminatında Hangi Ücret Esas Alınır?

İşçinin İhbar tazminatı hesaplamasında da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi işçinin son giydirilmiş ücreti esas alınarak hesaplama yapılır. Hesaplamanın bir avukat yardımı ile yapılması hak kaybının önüne geçecektir.

Yıllık İzin Ücreti Alacağı

Yıllık ücreti izin, bir sene boyunca çalışan işçinin dinlenebilmesi için öngörülen ve çalışmadan geçirilen, ücreti peşin olarak ödenen bir haktır.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi;

  1. a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
  2. b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
  3. c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Az olamaz.

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık izin hakları kullanılmadığında o senenin yıllık izin hakkının sona ermesi gibi bir durum söz konusu değildir. Kullanılmayan yıllık izin süreleri birikmeye devam eder ve sözleşme ilişkisi bitene kadar işveren tarafından bu izinlerin kullandırılması gerekir. Aksi hale sözleşme ilişkisi sona erdiğinde kullanılmayan yıllık izin sürelerinin tamamı alacağa dönüşür ve bu yıllık izin ücreti alacağını işverenden talep etme hakkı doğar. 

Kötü niyet Tazminatı

İş Kanunu Madde 17/ 4 – …. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Kötü niyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötü niyet tazminatından söz edilemez. Kötü niyet tazminatı; iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda gündeme gelir. Bu durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu tazminat hesaplamasının avukat yardımı ile hesaplanması hak kaybını engelleyecektir.

Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları:

Ücret Alacağı Nedir?

Ücret işçinin yaptığı iş karşılığında işveren tarafından para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir. Ücret miktarının ispat yükü işçiye ait iken, ücretin ödendiğinin ispat yükü ise işveren üzerindedir.

Fazla Mesai Ücreti Nedir?

İş kanunu 63. Maddesine göre “genel bakımdan çalışma süresi haftalık 45 saattir.” Kanunun çalışma saatini aşan çalışmalar fazla çalışmayı oluşturmaktadır.

Fazla (mesai) çalışma da ise haftalık 45 saati aşan çalışmalarında işçiye bu fazla çalışma saati kadar saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir. Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olmakla haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

Yine kanunen gece çalışması yapan işçiler için gece çalışmaları günde 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle gece çalışmaları yönünden haftalık 45 saat olan yasal çalışma sınırı aşılmasa bile günde 7,5 saati aşan gece çalışmaları için fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacakları (UBGT) Nedir?

İş kanunu madde 47 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatil günleri şunlardır; 1 Ocak Yılbaşı, 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 1 Mayıs İşçi Bayramı, 19 Mayıs Gençlik Bayramı,  15 Temmuz Demokrasi Günü, 30 Ağustos Zafer Bayramı, 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı, Ramazan ve Kurban Bayramıdır.

İşçinin yukarıda sayılan tatil günlerinde tatil yapmayarak çalışması durumunda işverenin işçiye çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret ödemesi gerekir. Ulusal Bayram ve Genel Tatil günlerinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

Hafta Tatili Ücreti Nedir?

İş Kanunu Madde 46 – Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçilerin kanunen haftanın 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat (1 gün) dinlenme yani hafta tatili hakkı vardır. İşçi dinlenerek geçirdiği hafta tatiline ait ücretini çalışmadığı halde alacaktır. Bu ücret, işçi çalışmadığı halde ödenmesi gereken bir ücrettir. Ancak işçi hafta tatilinde de çalışırsa (yani haftanın 7 günü de çalışırsa) çalışmadan hak ettiği hafta tatili ücreti olarak bir yevmiye ve bu çalışması fazla çalışma olarak değerlendirildiğinden artı olarak bir buçuk yevmiye olmak üzere toplam 2,5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir.

Hafta tatilinde yapılan çalışmanın ispatı işçinin üzerinde, çalışmanın karşılığının ödendiğinin ispatı ise işveren üzerindedir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri

Ücret Alacakları: İşçinin ücret alacakları İş Kanunu 32. Maddede belirtildiği gibi 5 yıllık zamanaşımına tabidir. Aşağıda belirtilen bu alacaklar kapsamında ücret alacağı için her ayın sonunda o aya ilişkin ücretin zamanaşımı süresi işlemeye başlar. Yolluk, ikramiye, fazla çalışma ücreti alacağı gibi alacaklar ise ortaya çıktığı gibi muaccel olur ve zamanaşımı işlemeye başlar.

  • Yolluk
  • İkramiye
  • İzin Ücreti
  • Fazla Çalışma Ücreti

Sözleşme Sebebiyle Ortaya Çıkan Alacaklar: Sözleşme sebebiyle ortaya çıkan borçların ifa edilmemesinden doğan tazminatlar ise 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Aşağıda belirtilen bu alacaklar kapsamında ise sözleşmenin sona erdiği tarihte zamanaşımı işlemeye başlar.

  • İhbar Tazminatı
  • Kıdem Tazminatı
  • Kötü Niyet Tazminatı
  • İş Kazası Sebebiyle Doğan Alacaklar